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试用期内不签劳动合同 员工可得两倍工资

宁波招聘网  来源:  发布时间:2011-01-03  点击:1  

随着《劳动合同法》的即将实施,法律环境与政策环境也将随之发生调整,这也使得企业原有的人事管理措施面临新的法律风险,并大幅增加企业的用人成本。目前上海不少企业相继聘请律师进行相关培训,上海中隆律师事务所高级合作人李国楚律师和朱静律师就目前一些企业采取的措施以及《劳动合同法》实施后企业可能会面临的几种常见法律风险进行分析,并提出了一些相应对策为企业调整人力资源管理思路、预先应对提供一些参考。
  常见措施一:用人单位因对新员工的工作能力、工作态度不了解,在试用期内一般不与新员工签订劳动合同。
  法律风险:用人单位需向该员工每月支付两倍工资;用人单位被视为与该员工已订立无固定期限劳动合同,该员工成为企业的“终身员工”。
  相应对策:员工入职当天即与其签订劳动合同;为充分实现企业的用人自主决定权,在劳动合同中依法设立相应的条款;尽可能在试用期内决定该员工的去留。
  常见措施二:许多用人单位担心若劳动合同期限约定过长,难以让表现不佳的员工离开公司或者出于其他考虑,将劳动合同的期限约定为一年甚至更短,即通常所说的劳动合同“一年一签”。
  法律风险:用人单位未订立无固定期限劳动合同的,自第三次劳动合同等期限延续之日起,向员工每月支付二倍的工资。
  相应对策:可将“一年一签”改为“三年一签”或“五年一签”;让两次订立固定期限劳动合同的时间不连续,即第一次固定期限劳动合同期限届满后,办理退工手续,过一定时间后再办录用手续;让员工自己书面要求订立固定期限劳动合同。
  常见措施三:许多用人单位在《劳动合同》中约定:如员工提前辞职,应当向企业支付违约金。
  法律风险:上述约定被裁决无效。
  相应对策:企业可将与该员工商定的薪资划分为两部分,每月工资和履约后兑现的工资。在劳动合同中约定,其中履约后兑现的工资待劳动合同期限履行完毕后以“诚信履约奖金”形式一次性发放,如员工提前辞职,该部分不予发放。
  常见措施四:大多数企业都由公司的管理部门单方面根据企业经营管理需要,制定并颁布实施制定了比较完善的规章制度,如劳动规则、员工守则、保密制度、培训制度、绩效管理制度等。
  法律风险:企业自行制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度,在工会或者全部职工认为不同意时,由劳动行政部门责令改正,给予警告;给劳动者造成损害的,企业还应当承担赔偿责任。
  相应对策:依据《劳动合同法》的程序要求制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度;应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定;将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
  常见措施五:多数企业在招录员工时,除非劳动者明确要求,不会主动告知员工工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等相关情况。
  法律风险:劳动合同可能因为企业没有主动履行告知义务而全部或者部分无效;给员工造成损失的,可能需要赔偿其损失。
  相应对策:企业在签订合同时,将上述内容写在合同的相应条款内。
  常见措施六:连续设立试用期,既可以通过员工的实际工作表现来评估其工作能力,以决定是否留用,又可以合法支付相对较低的工资,降低成本。
  法律风险:被劳动行政部门责令改正。
  相应对策:设立符合 《劳动合同法》第十九条规定的试用期;试用期满后果断决定该员工的去留。
  常见措施七:在试用期内对新录用的员工不满意,用人单位立即口头通知其不用继续上班。
  法律风险:用人单位需要向员工支付一个月的工资作为经济补偿金;用人单位被裁决继续履行劳动合同,即不得不继续聘用该员工。
  相应对策:与该员工协商一致,支付半个月工资的补偿金后,解除劳动合同;依据符合《劳动合同法》规定的情形,保留相应的证据,向其说明理由后,解除劳动合同.

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