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做猎头其实是做人

宁波招聘网  来源:南方网  发布时间:2008-02-15  点击:1  
      采访对象:陆小刚(Aaron)

  职位:上海盈润商务咨询有限公司董事

  陆小刚的公司不大,三四个“同伙”,一个投资人,一个助手而已,办公室也是和人合租的,一个门挂着两块牌子。公司是小,可陆小刚的神情、言语却充满自信。他说,只要几招鲜,小公司一样可以生存,而且活得挺好。

  第1招:找准自己的定位

  猎头公司大致分三类,第一类,是专做一万美元以上的单子的,总公司一般设在国外,在上海设立了地区性总部,单子大多是从总部接的,做的是百年老店的基业,譬如光辉国际这样的“大鳄”。几十年的经营,让他们拥有很好的声誉和稳定的客户群,他们“猎”的是真正的“头”,是高端人士。

  第二类,是本土有一定规模的猎头公司,一般拥有一、二十个顾问。他们“猎”的大多是“腰”,以中层经理和专业人士为多,兼及一小部分的总经理等高端职位。本土公司一般有较深的根基和广泛的触角,也具有一定的竞争力,是稳定的中坚阶层。

  第三类,就是陆小刚这样的小公司。这一类的公司,数量最多,也因此而良莠不齐。他们的客户群与第二类公司相同,“猎”的也是“腰”,只是,他们一般只会猎取一部分的“腰”。这样的小公司不会配备太多的顾问,资源也比不上有规模的本土“猎腰”,因此,他们一般只做自己熟悉的行业和职业,找准自己的定位,只做强项,夺取一部分细分的市场。

  像盈润,陆小刚介绍说,就专做化工、零售、FMCG和医药行业,以及不同行业的HR职位。他们对这些领域比较熟悉,有把握和第二类公司一搏,不敢轻易涉险,插手别的领域。

  掂出自己有多少斤两,有多大的胃口吃多大块肉,对小猎头公司来说,应该没错。

  第2招:服务质量不打折

  公司虽小,也要力求做得专业,服务的质量绝不能打折。这是小猎头公司“杀出血路”的第二鲜招。

  麻雀虽小,五脏俱全。小的公司在人员配备上绝不可简化,也要有相对明确的分工。各道工序都需专才专攻,有拓展客户的专才,做前道工序;有擅长布网、四处搜索“猎物”的“捕手”,做中道;还要有善于评估、筛选“猎物”的“考官”,做后道工序。这三者需严丝无缝地配合,如此才可能形成一个分工合作的“捕猎”小组。

  分好了工,如何把每道工序做好,做得专业,是更紧要的一步。在每一道工序上,也各有门道不同。

  拓展客户

  找到客户,接到单子,听到“狩猎”的号角,狩猎行动才可能展开。小公司大多根基较浅,人脉不广,拓展客户的难度自然也要大一些。陆小刚提醒小的猎头公司,切忌“贪多嚼不烂”,在接单以前,先得问问自己:“有能力做吗?有精力做吗?”如果答案是肯定的,才能考虑接下单子。而有能力、有精力,小公司完全可以提供与大公司一样专业的服务。

  陆小刚认为,一个专业的猎头,要具备知识(knowledge),要做得专业(professional),要有人脉(humanrelations),才有可能会拥有自己的客户群。

  接近客户,首先要了解客户。一般来说,如果一点没有人力资源管理的经验或是从事咨询业的经验,是不大可能做好这一行的。HR或咨询业的经验,是知识储备,对目标客户企业的公司架构、企业管理、招聘程序、不同职位要求、企业文化都能了然于胸,和客户“说着同样的语言”,双方才有进一步交谈的可能。

  有统计显示,一个受过良好培训及有丰富经验的猎头顾问成功的FacetoFaceInter-view(面谈),对一个人的判断的可信度可达到50%,再借助于一些测试手段,信度可提高到70%。在这一点上,小公司也完全可以提供专业的服务。强调、突出自己团队评估、筛选“猎物”的专业性,是小公司获取客户的另一砝码。

  人脉,也是不可或缺的。客户资源需要积累,进入“圈子”,首先要和目标行业的HR们多结识,混个脸熟。仅仅混熟,是远远不够的,还要赢得客户的信任,有了信任,才会得到客户的青睐。

  搜索“猎物”

  一个好的“搜索”者,每天可能有80%的时间都在打电话。要找到一个适合的人,可能需要打上100多个电话,从这100多人中挑出20多人,再通过面谈,筛选出五六人,推荐给客户,最后,才能找到这一个最适合的人。如此高的淘汰率,意味着猎头必须广布天罗地网,建立起一个庞大的人才数据库,并且要不断地加以维护,经常保持与人才的沟通,跟踪库中人才的去向,及时加以更新,保持人才库的新鲜度。否则的话,库建得再大,半年不更新也就废掉了。

  对如何挖人的“窍槛”,一般的猎头公司是不会轻易透露的。陆小刚倒不避讳,透露了一点他们的“挖人小技巧”。一般来说,对某一特定职位,除在人才库里搜寻外,主要是到相关行业的类似职业里去寻找合适人选。打电话过去,有时得耍点小小的花招,冒充客户骗过前台小姐,从前台小姐嘴巴里套出相关职位人员的名字等等。他们会把整个行业的相关职位或稍低一些的职位全都搜寻遍,然后就可以很有底气地对客户说:“我们给你找到的已是最好的人选。”

  当然,头衔与职责有时并不是完全匹配的,关键不是看头衔,而是看“猎物”在公司里承担的具体职责。这一点,便需要“猎手”具有深厚内功,对不同公司的头衔与职责非常清楚才行。

  评估测试

  “猎物”搜到了几只,到底孰轻孰重,孰优孰劣,需要有慧眼的“考官”来评点、分辨。可以借助一些科学的测评软件,在一些情景模拟中测试每个人的真实能力。但这类软件使用的成本非常高,用一次甚至会达到十几万元,因此,除了一些高层的职位,小猎头公司一般不会“祭”起这般“法宝”。他们常用的是面对面的访谈,在问答中进行分析、判断。因此,对小猎头公司来说,顾问的经验和技巧决定一切。问题该怎么问,便大有讲究。陆小刚的经验是,只问行为事例,很少问发散性问题和引导性问题。比如“请描述一下你昨天的工作”,或是“最近工作中发生过什么不开心的事”,或是“你在某个项目中所起的作用”,等等,都要求候选人用事例来回答,再通过观察候选人的一些小小的动作、身体语言,听其言,观其行,大致可得出一个偏差不太大的结论。

  无论公司大小,只要服务专业,猎头公司便找到了生存的缝隙。服务是否专业,其实也是与规模无关的,只要你的顾问水平够硬,就能做到。不少客户都明白,“选猎头公司,其实是选顾问。”这应该是句真理。

  “做猎头其实是做人。”陆小刚这么说,“做人一定要做得好,做猎头也一样。有的公司手里已有市场,但市场总会变化,会重新分割,不要以为大公司如何如何,其实也不过如此。小公司一样可以做出名声。”

  的确,以智力服务为主的猎头业,并不是一个靠规模取胜的行业,提供优质的服务,才是压倒一切的真理。

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