企业招聘是人力资源很重用的一个部分，招到适合的人才，对于企业的各项工作顺利开展，对于企业的长期稳定发展至关重要。因此企业对于招聘非常重视，并为此设计了一系列的流程，从发布招聘广告开始，到履历分析筛选，专题测试，情境测试，面试等层层把关，希望招到合适的人才。其中面试作为招聘的一个环节，是企业招聘工作的最后一道关卡，最为企业重视。

     通过履历筛选，专题测试，情境测试等流程，企业已经对于应聘者进行了一个科学的筛选，对于留下的应聘者就未来胜任工作的客观能力而言，是没有问题的，比如专业知识，逻辑思维能力，分析判断能力等，但是如何判断他的能力与企业的现实情况相适应，是企业需要招聘的人呢，这就是在面试阶段需要解决的问题。因此，对于面试，我们要做的是，通过对于他过去一系列行为的了解，一方面进一步了解他的语言表达能力、言行举止、应变能力，分析解决问题能力等，但是更重要的是，通过面试，分析判断他的价值观是否与公司价值观相一致，是否适应本企业的文化氛围，企业特点，工作方式，能否尽快适应它未来的工作岗位。

      当前，应用较普遍的面试方法有两个：行为面试法与结构面试法。其中，行为面试法是对面试者过去一系列发生过的行为进行全面了解，通过对过去行为了解而预测未来行为的一种面试方法，它由对某一问题不停的进行追问组成，对于某一问题的追问一般包括四个方面：情境——任务——行动——结果；结构面试法，是通过岗位分析，确定测评要素，并据此设计固定的面试问题及评分标准，按照一定的程序组织的面试方法。

根据以上定义，我们可以看出以上两种方法的特点：行为面试法：1、行为面试法对于面试人员的素质要求高，因为面试问题不是固定的，需要不停的追问，不仅要有一定的面试技巧，还要有相当的分析判断能力，归纳总结能力等。2、行为面试时针对一个人过去的某些发生的行为全面细致的了解，进而对他整个人的各项能力进行全面判断，预测它未来的行为，准确率较高，3、面试时间较长，由于要对其进行全面的了解，用时较长，一般在40分钟以上；结构面试法;1、前期准备工作用时长，首先要对岗位进行分析，并确定测评要素，针对每一个测评要素，设计面试题目以及评分标准。2、对于不同的面试者而言面试题目固定，标准统一，程序统一，做出的评价相对客观公平。3、由于题目固定，标准统一，也减少了面试用时时间。4、对于面试人员的了解不全面，且准确度不高，对于一般能力比如言行举止，语言表达能力，应变能力了解尚可，但是对于领导能力，工作态度、组织协调能力等不能够做出正确的判断。因为针对面试的问题，面试者有可能为了迎合考官而故意顺着考官说，而非出自本意。

      企业在招聘过程中往往要考虑招聘成本的问题，因此，对于面试方法的选择，应该针对不同层级的人员招聘应该选择不同的面试方法。对于普通岗位操作工、熟练工应该选择结构化面试方法，因为：操作工流动性比较大，招聘数量多，且测评要素重点应为语言表达能力，沟通能力，应变能力，言行举止等；而对于管理人员、专业技术人员、采购、营销等人员，应该选择行为面试法。因为，以上人员招聘数量少，且对公司影响面大，需要提高招聘的准确性，而行为面试法能够对应聘人员的各种能力进行一个深入全面的了解，提高了招聘的准确性。