薪水正在不断缩水,“跑不过刘翔也罢,最重要的是跑不过GDP和CPI”
　　“老板,您说我们该怎样来应对通货膨胀啊？”在公司的内部会议上,上海白领任小姐开玩笑地暗示自己的老板,“该涨薪啦”。
　　今年年初被减薪、冻薪的职场人士们才开始对自己的薪水增长而窃喜,不期而至的通货膨胀,迫使大家对薪水的增长幅度而灰心。根据国家统计局发布的数据,今年10月,我国居民消费价格指数(CPI)同比上涨4.4%,创25个月新高。
　　随着物价的上涨,职场人越来越感受到到手的薪水正在不断缩水,“跑不过刘翔也罢,最重要的是跑不过GDP和CPI”,曾经的戏言正变成现实。
　　薪酬能否更前瞻？
　　美世公司的调查数据显示,尽管2010年绝大多数公司都实施了涨薪计划,但今年以来的通货膨胀,让大多数职场人士对涨薪的感受并不明显。
　　对于薪酬增长赶不上GDP和通货膨胀的现象,美世公司大中华区总裁郭鑫告诉《第一财经日报》,从劳动报酬的角度,薪酬增长的驱动力主要来源于两个方面:一方面是市场驱动,在市场驱动力下,企业的高管阶层和白领阶层的薪资增长得并不慢。比如,一些跨国公司在中国的一二线城市给予高管人员和普通白领的薪酬,与中等发达国家基本上处于同等水平,有的甚至还要高。
　　另一方面是来自政府的驱动。政府驱动主要是为了保护自身竞争力比较弱的、从事一线生产作业的员工。工资增速不及GDP和CPI增速的员工实际大多是处在这个群体里。由于中国低层次的劳动力供给比较充足,基层员工的权益经常受到侵害,所以政府需要采用法律法规的形式,规范企业来保障中低层员工群体的薪酬和工作环境。
　　“薪酬的前瞻性话题,更多的是政府应该考虑的内容。”郭鑫表示,“雇主更多的是为了企业的生存发展,尽力去吸引和保留员工。”过去,企业往往并不在意基层员工的去留,但现在,越来越多的企业意识到,不断引进新人的做法不一定能减少成本,因为培训费用、员工缺乏稳定性等,都会对企业的经营产生负面影响。
　　“所以现在,不管是哪个阶层的员工,企业都会想办法吸引和留住他们。”郭鑫表示,今年的富士康事件、丰田事件,引起了人们对“加薪潮”的关注。正是由于低层次劳动力群体的资源供应比较充足,所以在过去的改革中,他们受到的社会关注不多。随着中国经济的不断发展、农村生活条件的不断改善,低层次劳动力群体的选择呈现出丰富性和多元化,同时,他们自身的维权意识也更加强烈,这些都对劳动密集型企业的薪酬体系产生了更高的要求。
　　激励与盈利的“跷跷板”
　　虽然每位老板都知道,具有竞争力的薪资是吸引、留住人才的第一法宝,但这也意味着一笔巨大的成本。“全世界的公司都面临着这样的问题,一方面要保持公司的盈利性,另一方面又要保持对员工的激励性,让员工快乐地为公司服务。这种矛盾是永恒的。”郭鑫表示。
　　“进入中国十几年来,沃尔玛坚持每年都给员工加薪。但是,对于这种低进入门槛的行业,解决基础人才问题要面对现实,不控制人工成本,企业就无法盈利。”此前,在“2010中国连锁行业人力资源管理高峰论坛”上,沃尔玛(中国)人力资源总监陈志刚曾向记者表示,从去年开始,在挺进中国二、三线城市的过程中,沃尔玛越来越感受到来自基层员工招聘方面的压力。
　　“加薪并不是解决问题的唯一办法,企业还可以做更多的功课。”郭鑫认为,通过培训、岗位流动、区域招收等方式,多管齐下,更有利于实现企业的人才增长目标。。
　　郭鑫建议,首先,企业要摸清家底、认清现状,了解自身的人才需求和已经拥有的人力资源;其次,企业要明确发展战略和目标,并通过比对,找出实现战略目标与人力资源现状的差距;最后,要根据差距,制定完善的人力资源规划。在此基础上,全面综合考虑如何通过外部环境的人才招聘,以及内部的培养来加速企业的人才发展,并形成有针对性的人力资源具体行动方案。
　　“没有良好的人才规划和实施方案,企业的业务指标设置得再好、发展战略再好、市场环境再好,最终也不可能实现企业的战略目标。”郭鑫说。
　　复苏后的保留策略
　　随着中国经济的复苏,企业业务恢复增长,人才市场也逐渐活跃起来。
　　国际招聘顾问公司Robert Walters(华德士)发布的 2010 年第三季度亚洲就业指数显示,雇主在前两个季度已逐渐恢复的信心,在第三季度体现得愈加明显,达到了自金融危机以来的最高点。目前专业技术人才,尤其是金融服务业人才严重短缺,推动了薪资水平的逐渐上升。
　　“中国本来就已经走出危机,亚洲引领复苏,而欧洲和北美的外部市场正在逐步恢复,在需求日益增加的背景下,中国人才的竞争将会更加激烈。”美世公司亚太区总裁Peter Promnitz表示。
　　另一方面,中国市场的巨大潜力也让在华跨国公司加快了扩张的步伐。星巴克大中华区人力资源副总裁余华就曾表示,在未来3年里,星巴克中国需要大约700名零售管理者,公司目前正面临着招聘员工,特别是优秀员工的巨大挑战。
　　不过,在Peter看来,后金融危机时期在华企业面临的问题,不仅是吸引和留住员工,还要保持员工的忠诚度和对公司事业的投入度。在金融危机期间,部分企业为了降低运营成本,采取了比较极端的方式,如停止加薪、减薪,甚至是裁员等。在采取这些极端方式时,有的企业很少与员工沟通,甚至是根本没有与员工沟通。这在很大程度上造成了员工对企业的价值观、忠诚度的急剧下降。
　　“所以危机后,企业在采取措施时需要多管齐下,让员工劳逸结合,更好地投入事业,拿出针对自己员工的办法和措施,增加员工的忠诚度来吸引和留住人才。”Peter说。
　　美世公司的调研还发现,某些并非流行的吸引和留住人才的方式,口碑和效果却非常好。比如海外工作派遣、弹性福利计划和高端医疗福利等。而最流行的“非物质奖励”,都与员工的个人职业发展有关:“领导力发展项目”是对人才管理技能的提升;“职业生涯发展计划”是将原来流于形式的上下级关心、职业沟通形成制度;而“教育资助计划”则旨在鼓励员工接受更正规、更有针对性的教育,除帮助员工提高在工作中解决问题的能力之外,更多的是提高员工的综合能力,使他们可以在职业通道上顺利发展。