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绩效考核已经进入“鸡肋”时代?

宁波招聘网  来源:中国人事报  发布时间:2007-12-13  点击:1  
当前,许多企业为了加强管理,纷纷引进了绩效管理系统。作为绩效管理的重要组成部分,绩效考核对改进员工绩效、促进单位管理、“激活”员工具有重要作用。绩效考核在中国实施已有一段时间,但真正做得好的并不多。很多好的考核体系运作一段时间后,却逃脱不了搞形式、走过场的“悲惨”结局,并受到员工的抵触和责难。对于一些人力资源部门来说,绩效考核犹如“鸡肋”,是“心灵深处的伤疤”。
    因长期从事人力资源管理工作,笔者有几点体会,与读者交流探讨。
绩效考核难以有效推进的原因分析
    绩效考核是一个系统工程,涉及考核目标、考核计划、考核主体、考核内容、沟通反馈、操作培训等诸多环节。实践中经常是人力资源部门几个人忙来忙去,其它部门消极配合。其实,绩效考核是所有管理人员的职能,是连接企业与职工的纽带。如果缺乏本企业最高领导层的理解、支持与部门配合,是无法有效推进绩效考核的。而绩效考核的真正难点正在于它对管理层提出很高要求,让中层领导理解、认同绩效考核的目的和作用显得极其重要。
    从员工个体而言,没有哪个员工不认为自己的工作业绩突出。即使业绩较差,也会找种种客观原因和借口为自己开脱和辩解,尽可能地实现自己利益最大化,这是人的一种防卫本能。而老板或中层领导代表公司对员工进行考核,必然会指出员工的不足之处,不可能使员工的期望利益全部实现。这对天然的难以调和的矛盾,注定了绩效考核在本质上是他们之间利益的博弈过程。实践中,员工对公司进行的考核带有一种先天的“敌意”就显得很自然,这是绩效考核难以有效推进的根本原因。
    在制定考核指标和绩效标准时,有些指标容易定量,有些指标不易甚至无法定量,只能作出定性标准,用主观尺度来衡量,于是就存在对考核指标的理解和把握问题。这是绩效考核中最易被考核者质问、诘难而考核者又不易说清楚的地方。“量表法”、“尺度评价法”、“强制分布法”无不如此。只要由人的主观来反映的事物,不可能总是一致。这就如同竞技体育比赛中的打分项目,评分标准客观统一,但往往裁判打出的分数不尽相同。
转变观念,积极推进绩效考核
    根据上述分析,在企业推行绩效考核,是一个普遍性的管理难题。尽管绩效考核有效实施的难度很大,但这不能成为不推行这一重要管理工具的借口,仍要以积极姿态努力推进。结合本单位实际推进的情况,笔者认为,有效推进绩效管理方法多种多样,不同单位虽不能照搬照抄,但还具有一定借鉴作用。
    首先,要意识到,考核方法没有对与错,只有适合与不适合的问题。考核的目的在于改进员工绩效,“激活”员工,但如何改进?如何“激活”?需要依托平时的观察和记录或关键事件加以考察,并及时与绩效优秀和较差的员工进行沟通,不断提高中层领导与员工的面谈质量,并不是仅用来发放绩效工资和奖金。同时,争取企业最高领导层的战略支持,获得其它部门及中层领导的理解与配合,对确保绩效考核取得实效具有决定性意义。要加强对公司领导层和中层的绩效考核理论和方法的培训,转变绩效观念,增强考核意识。加强绩效评估过程的沟通,注重平时的考核,不搞年终算总账。既强调考核结果,更重视沟通与互动过程,唯有如此,方能切实改进员工绩效,促进企业的管理和发展。
           

公司不同的发展阶段必然有不同的发展战略,企业人力资源战略必须同步调整,既不能超前规划,又不能滞后发展;既不能追求完美,自缚手脚,导致停滞不前,又不能简单草率实施。总之,还是四个字:实事求是。结合本企业的实际,制定合理的绩效考核系统,并一以贯之。

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