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员工自己不签劳动合同,离职时要求双倍工资补偿,怎么办?

宁波招聘网  来源:三茅人力资源网  发布时间:2014-12-29  点击:1  

我公司成立于2012年10月30日,有一名高管于2012年6月入职,从入职公司开始至13年12月没签劳动合同,未缴纳社保费,我们多次催促,但他一直以各种原因不签合同,同时,他说他的社保在别的城市别的公司缴纳,公司让他提供社保缴费证明,报销其应由公司承担的社保费,但至今也未提供。  经一再催促,于2014年1月他才与公司签订劳动合同,申报上社保,今年10月,因业绩没达到公司的要求,公司想对他进行调整。他跟领导谈到,不论是辞职还是公司辞退,他都要求他入职公司没签合同14个月的双倍工资。  像这种情况该怎样处理?

 

       晃了一眼主题,第一个想法就是——花钱买教训呗!这里说个遇到的案例吧。

       案例一:一位子公司的人力资源主管,因公司工作需要招聘了一名清洁工人,工作量不大,所以为非全日制性质。工人上班后几天要求其与公司签订劳动合同,但这名工人就是不愿意签订合同,HR主管当即告知这名清洁工人,结算完这几天的工资第二天不用来上班了。当时他给我说的时候,我很疑惑,《劳动合同法》第69条中非全日制用工双方可以订立口头协议,那么这名清洁工人不签合同也是可以的。接着他给我说了第二个案例:这位HR主管的一位亲戚开了一个工厂,也请了一名非全日制工人,但这名工人后来却把工厂告上法院,要求支付没有签合同期间的双倍工资,而工厂辩称没有签合同的依据就是非全日制的原因,最后工厂输了——因为这名工人不承认自己是非全日制工人,反而坚持自己是全日制工人,另一方面工厂又拿不出其他证据证明其非全日制的事实。这位HR也因此事咨询过几位仲裁、法律的相关人士,给出的建议也是可以不签合同,但是书面协议应该签订,以此来规避相应风险,因为法庭上你说你们是非全日制劳动关系,而劳动关系纠纷中保护弱势劳动者的权益是很普遍的做法,但你拿不出证据就只有花钱买教训了。

       现在,很多公司的法律意识提高了,对进入公司的员工除了要求能胜任岗位职责,还要调查其社保关系或与其他公司的劳动关系,在入职时要员工提供与上一家公司解除劳动合同或辞职的证明,同时到社保查询上一家公司是否已经为离职员工停缴了社保,如果发现还未停缴,会让员工与上一家公司联系,及时处理后办理入职、签订劳动合同,否则新公司是不会让新员工入职,以避免劳动纠纷的产生。

      本案中的HR在14个月里除了催促员工签订劳动合同,就没有采取其他措施。如果在过了一个月签订期间,要求员工写个书面的情况说明,明确其没有按时签订是由于个人原因,并让其保证延期的规定时间内把个人原因解决后立即签订,如再不签订,将予以辞退,因为有书面证明不是公司的责任,就算员工告到哪里也是理亏的。

     现在这个情况,怎么看都是公司处于不利形势,能与该员工协商使其让步当然最好,但他就是抓着这个把柄不放,根据这位员工的平时表现加上现在这种给公司挖坑的手段,他能走应该是上帝保佑了,虽说代价很大,但这个教训也很深,应该不会再犯下一次了。

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