在招聘时会遇到过这种情况：某个岗位见了很多求职者，但用人部门总是觉得不合适，要不嫌这个不行，要不嫌那个有问题，一问到底需要怎样的人才合适，则一天一个说法，原本清晰的招聘需求全被打乱了，搞得HR晕头转向，不知如何是好。

    上述问题，相信做过一定时间招聘工作的HR都会遇到、都要去面对。有问题，就要树立信心勇敢去解决，不能被搞的晕头转向，更不能逃避和放弃，相信“办法总比问题多！”

为什么会出现这种状况？--原因分析

个人理解，造成这类问题的主要原因是：人力资源部和用人部门对用人需求的概念模糊不清、对人才适合与否的理解上的差异，以及用人部门对人才“拿过来就能用”、不愿花力气去培养的心态。

该如何解决呢？--应对之道

一、主观上，打铁还需自身硬：HR多从自身找原因、想办法。

1、练就火眼金睛，识别真假信息。

作为负责招聘的HR，应该在日常招聘、简历筛选、面试工作中勤加总结，不让那些不合乎条件的人进入用人部门的视野，否则，不仅增加了自己的工作量，还降低自己在领导面前的能力和水平。

2、积极多方位拓展招聘渠道。

多方寻求用人部门所需人才扎堆的地方，通过各种方式与他们建立联系，和他们多聊天了解他们，主动出击去挖人等，尽快把人招到，真正招到用人部门需要的人才，这才是招聘HR的“王道”。

3、健全招聘程序，严格按章办事。

用人部门提出的职位需求和招聘标准太空泛，太随意，喜欢用很多形容词。这就需要通过程序和制度方面去约束他们、要求他们，不符合规矩的招聘需求，打回去重新做。

4、与时俱进，及时修订JD。

人力资源部要依据公司的发展变化、用人部门的新情况，动态化地及时优化JD,明确用人需求，制定现实可行的招聘标准。

5、勤学习，努力成为用人部门所涉及领域比较专业的人士。

多学习用人部门专业领域的知识，这样不仅可以用专业的视角去招人、选人，而且在招聘过程中与用人部门的沟通就不会有障碍，也更容易取得用人部门的认可和肯定。

6、招聘过程中，做好第一手资料的收集、整理。

每次招聘，都做好资料记录，及时汇总，用扎实的数据说话，我们的招聘工作是有理有节地进行开展的，防患于未然，积极应对用人部门的“恶人先告状”。

二、客观上， 知己知彼百战不殆：多层次深入挖掘内幕，对症下药。

1、用人部门领导是不是对人力资源部工作或某个人有意见或偏见，故意刁难？

如果是，就要想办法“化干戈为玉帛”，消除部门隔阂。只有精诚团结，HR才能在招聘中与用人部门达到“双赢”。

2、用人部门是不是想通过招聘新人，对老人进行刺激、敲敲警钟？

用人部门领导有时候为了调动部门老人的工作积极性，提升他们的危机意识，有时候采取“伪招聘”的手段让这些老人要居安思危、励精图治。如果是这样，HR只需保证用人部门的应聘者的数量即可，在质量上不做过多诉求。等领导的意图达到后，这场“招聘秀”就可以完美谢幕了。

3、用人部门早已经有合适人选（不管是内部晋升还是内部举荐），通过人力资源部的招聘只是走走程序。

如果是这样，人力资源部在了解和掌握这个情况下，就做个“顺水人情”，以不变应万变，只要做好“请君入瓮”就OK了。

三、策略上，“秀才遇见兵，有理也要说得清”：勤沟通、多交流，协同作战。

1、HR在对用人部门所需人员进行招聘前，先与用人部门负责人一起深入沟通分析，理一理招聘这个岗位的真正需求和出发点是什么？搞清楚到底招进来主要负责什么？所需要的任职要求和核心能力素质是什么？等等，把这些内容达成一致后再去招聘。

2、人力资源部和用人部门要不断地沟通、审视、纠正招聘岗位JD的认识和理解，对原有的某些选人判断标准有所优化和改善。只有达成一致的认识和理解并且方向是正确和清晰的，这样才能顺利解决今天所讨论的问题。

3、为了保证沟通的效果，要注意沟通的“对等性”，最好是人力资源部的领导和用人部门的领导进行沟通，这样比较容易达成共识。

四、战略上，“兵马未动，粮草先行”：做好人力资源的长期规划。

未雨绸缪，人力资源部提前做好公司的人力资源长期规划，做好人才储备和人才梯队建设。这样就不会被用人部门的这种状况经常搞得晕头转向，不知如何是好了。