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越到后面越不清楚招什么样的人,怎么办?

宁波招聘网  来源:  发布时间:2014-09-26  点击:1  

在招聘时会遇到过这种情况:某个岗位见了很多求职者,但用人部门总是觉得不合适,要不嫌这个不行,要不嫌那个有问题,一问到底需要怎样的人才合适,则一天一个说法,原本清晰的招聘需求全被打乱了,搞得HR晕头转向,不知如何是好。

    上述问题,相信做过一定时间招聘工作的HR都会遇到、都要去面对。有问题,就要树立信心勇敢去解决,不能被搞的晕头转向,更不能逃避和放弃,相信“办法总比问题多!”

为什么会出现这种状况?--原因分析

个人理解,造成这类问题的主要原因是:人力资源部和用人部门对用人需求的概念模糊不清、对人才适合与否的理解上的差异,以及用人部门对人才“拿过来就能用”、不愿花力气去培养的心态。

该如何解决呢?--应对之道

一、主观上,打铁还需自身硬:HR多从自身找原因、想办法。

1、练就火眼金睛,识别真假信息。

作为负责招聘的HR,应该在日常招聘、简历筛选、面试工作中勤加总结,不让那些不合乎条件的人进入用人部门的视野,否则,不仅增加了自己的工作量,还降低自己在领导面前的能力和水平。

2、积极多方位拓展招聘渠道

多方寻求用人部门所需人才扎堆的地方,通过各种方式与他们建立联系,和他们多聊天了解他们,主动出击去挖人等,尽快把人招到,真正招到用人部门需要的人才,这才是招聘HR的“王道”。

3、健全招聘程序,严格按章办事。

用人部门提出的职位需求和招聘标准太空泛,太随意,喜欢用很多形容词。这就需要通过程序和制度方面去约束他们、要求他们,不符合规矩的招聘需求,打回去重新做。

4、与时俱进,及时修订JD。

人力资源部要依据公司的发展变化、用人部门的新情况,动态化地及时优化JD,明确用人需求,制定现实可行的招聘标准。

5、勤学习,努力成为用人部门所涉及领域比较专业的人士。

多学习用人部门专业领域的知识,这样不仅可以用专业的视角去招人、选人,而且在招聘过程中与用人部门的沟通就不会有障碍,也更容易取得用人部门的认可和肯定。

6、招聘过程中,做好第一手资料的收集、整理。

每次招聘,都做好资料记录,及时汇总,用扎实的数据说话,我们的招聘工作是有理有节地进行开展的,防患于未然,积极应对用人部门的“恶人先告状”。

二、客观上, 知己知彼百战不殆:多层次深入挖掘内幕,对症下药

1、用人部门领导是不是对人力资源部工作或某个人有意见或偏见,故意刁难?

如果是,就要想办法“化干戈为玉帛”,消除部门隔阂。只有精诚团结,HR才能在招聘中与用人部门达到“双赢”。

2、用人部门是不是想通过招聘新人,对老人进行刺激、敲敲警钟?

用人部门领导有时候为了调动部门老人的工作积极性,提升他们的危机意识,有时候采取“伪招聘”的手段让这些老人要居安思危、励精图治。如果是这样,HR只需保证用人部门的应聘者的数量即可,在质量上不做过多诉求。等领导的意图达到后,这场“招聘秀”就可以完美谢幕了。

3、用人部门早已经有合适人选(不管是内部晋升还是内部举荐),通过人力资源部的招聘只是走走程序。

如果是这样,人力资源部在了解和掌握这个情况下,就做个“顺水人情”,以不变应万变,只要做好“请君入瓮”就OK了。

三、策略上,“秀才遇见兵,有理也要说得清”:勤沟通、多交流,协同作战。

1、HR在对用人部门所需人员进行招聘前,先与用人部门负责人一起深入沟通分析,理一理招聘这个岗位的真正需求和出发点是什么?搞清楚到底招进来主要负责什么?所需要的任职要求和核心能力素质是什么?等等,把这些内容达成一致后再去招聘。

2、人力资源部和用人部门要不断地沟通、审视、纠正招聘岗位JD的认识和理解,对原有的某些选人判断标准有所优化和改善。只有达成一致的认识和理解并且方向是正确和清晰的,这样才能顺利解决今天所讨论的问题。

3、为了保证沟通的效果,要注意沟通的“对等性”,最好是人力资源部的领导和用人部门的领导进行沟通,这样比较容易达成共识。

四、战略上,“兵马未动,粮草先行”:做好人力资源的长期规划。

未雨绸缪,人力资源部提前做好公司的人力资源长期规划,做好人才储备和人才梯队建设。这样就不会被用人部门的这种状况经常搞得晕头转向,不知如何是好了。

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